Dlaczego pisze do mnie łowca głów? Przegląd pojęć HR-owych.

Ruszamy z cyklem Poradników rekrutacyjnych

Dla wielu ludzi rozmowa o pracę jest niezwykle stresującym doświadczeniem. Z procesem rekrutacji w roli kandydata często mamy do czynienia tylko kilka razy w życiu, dlatego, ważne jest gruntowne przygotowanie się do niego. Jednak jak odnaleźć się w gąszczu często obcobrzmiących słów i informacji? Aby Wam to ułatwić, przychodzimy z pomocą i wraz z naszym działem HR – czyli specjalistów najlepiej orientujących się w temacie – będziemy publikować cykl Poradników rekrutacyjnych. Poruszone w nich zostaną kwestie związane z CV, wyjaśniać będziemy terminy, z którymi możecie się zetknąć w procesie rekrutacji, a także opowiemy o tym, jak to wygląda u nas – w x-komie.

Zacznijmy od początku, czyli czym zajmuje się HR?

HR to skrót od pojęcia Human Resources, co oznacza zasoby ludzkie. Dodajemy do tego jeszcze jedno angielskie słowo – management, co daje nam zarządzanie zasobami ludzkimi. Zasoby ludzkie to nie tylko ludzie, ale przede wszystkim ich praca oraz wszelkie aktywności, które podejmuje organizacja, aby pozyskać i utrzymać pracowników, oraz zadbać o ich wysoką efektywność. Aby usystematyzować wiedzę, napiszę kilka słów o podziale HR-u na twardy i miękki. I od razu uprzedzę ewentualne pytania – nie ma to nic wspólnego z naszą aparycją czy charakterem.

Twardy HR

Twardy HR – to po prostu kadry i płace. Dziewczyny (przepraszam wszystkich Panów, ale zazwyczaj przeważa tutaj pierwiastek żeński) przygotowują umowy, aneksy, prowadzą akta osobowe, ale też zajmują się rozliczeniami oraz tym, co cieszy każdego z nas na początku miesiąca – wypłatą wynagrodzeń.

Miękki HR

Miękki HR – natomiast zajmuje się rekrutacją, poszukiwaniem talentów, wdrożeniem pracowników, ale również ich rozwojem. Jest to dział, który wspiera w procesie zatrudniania, wprowadzenia nowych osób do firmy, organizacji szkoleń, motywowania pracowników, jak również tych mniej przyjemnych momentach, np. w rozmowach pożegnalnych.

Tytułowy łowca głów – kim jest headhunter?

Headhunter to osoba, która wyszukuje i pozyskuje talenty z rynku, wykorzystując takie narzędzia jak LinkedIn, Goldenline, Twitter, Facebook, i inne portale społecznościowe, grupy czy fora dyskusyjne. A mówiąc kolokwialnie, wyciąga ludzi z jednej firmy do innej. Praca headhuntera skupia się przede wszystkim na budowaniu relacji z kandydatami. Z tego powodu headhunter powinien mieć dobre rozeznanie w branży, do której rekrutuje. Musi rozumieć kogo tak naprawdę szuka oraz umieć zweryfikować kompetencje kandydata.

Skoro tak dużo się dziś uczymy, to warto poznać jeszcze dwa pojęcia, z którymi mogliście się już gdzieś zetknąć, a mianowicie: direct search oraz executive search. Oba terminy odnoszą się do codziennej pracy headhuntera, czyli bezpośrednich poszukiwań kandydata. Jaka jest różnica? Diabeł tkwi w poszukiwanym kandydacie.

O executive search będziemy mówić w kontekście stanowisk wyższego szczebla, kierowniczych, czy dyrektorskich, ze ściśle określonymi kompetencjami i doświadczeniem. Zatem to taki direct search, ale z wyższej półki.

Pewnie zastanawiacie się – a nie można łatwiej, po polsku, po prostu rekruter? No właśnie nie do końca. Rekruter pracuje z kandydatami, którzy sami wyślą swoją aplikację do firmy. Coraz częściej stosuje headhunt w swojej pracy, jednak wciąż nie każdy rekruter jest headhunterem, dlatego rozróżnienie tych specjalizacji jest potrzebne.

Candidate experience – czym tak właściwie jest?

Candidate experience to doświadczenia kandydata wyniesione z rekrutacji. Tak naprawdę, spotkanie z organizacją rozpoczyna się już w momencie zapoznawania się z ogłoszeniem. Idąc dalej, rozmowy telefoniczne, komunikacja mejlowa, spotkania rekrutacyjne, w końcu złożenie oferty lub odrzucenie kandydatury – to wszystko ma bezpośredni wpływ na doświadczenia kandydata. Bardzo ważną rolę w candidate experience odgrywa informacja zwrotna. Nawet jeśli decyzja o przyjęciu do pracy jest negatywna, kandydaci po prostu oczekują konstruktywnego feedbacku.

Dla pracodawcy candidate experience to przede wszystkim opinie kandydatów, jak zostali potraktowani, co im się podobało, a co by zmienili – nie tylko w rekrutacji, w której brali udział, ale też w ogólnym podejściu firmy czy sposobie komunikacji.

Kilka słów o EB (nie jest to reklama piwa)

Wiosna w pełni, przyjemne ciepełko, i zimny napój wieczorkiem na balkonie? Nie, nie o tym będziemy rozmawiać. Abyście nie rozmarzyli się za bardzo, płynnie przejdźmy do pojęcia employer brandingu. Jest to nic innego jak budowanie wizerunku pracodawcy, zarówno wewnątrz organizacji, jak i na zewnątrz.

EB wewnętrzny kierujemy do pracowników organizacji, skupia się przede wszystkim na zbudowaniu przyjaznej atmosfery pracy. Możemy tutaj wyróżnić takie działania jak np. wprowadzenie pracownika do firmy, benefity pozapłacowe, wyjazdy integracyjne, systemy motywacyjne oraz szkolenia.

EB zewnętrzny kierujemy natomiast do potencjalnych pracowników. Głównym celem jest pokazanie firmy jako atrakcyjnego pracodawcy. Począwszy od stworzenia zakładki „kariera” i ogłoszeń o pracę, po komunikację w mediach społecznościowych, skończywszy na promowaniu firmy podczas wydarzeń branżowych.

Employer branding to dziedzina z pogranicza HR i marketingu, dlatego kluczem do skuteczności jest współpraca obu tych obszarów.

Time to say goodbye… czyli o Exit Interview

Pracodawcy skupiają się na zewnętrznych działaniach wizerunkowych, dopracowują procesy rekrutacyjne, aby wpłynąć na pozytywne doświadczenia kandydatów, ale często zapominają o tej drugiej stronie, czyli pożegnaniach z pracownikami. W x-komie to ludzie są najważniejsi, dlatego obok projektów EB i tych związanych z candidate experience, bardzo dużą wagę przywiązujemy do exit interview. Co to za wywiad? Najprościej mówiąc, jest to rozmowa z pracownikiem, który żegna się z firmą. Spotkanie przeprowadzamy zarówno przy odejściach, jak i przy zwolnieniach. Co ważne, nikogo nie zmuszamy do udziału w takiej rozmowie, jest ona całkowicie dobrowolna.

Exit interview to ważne źródło wiedzy o nastrojach panujących w organizacji oraz zadowoleniu pracowników. Wszystkie dane zebrane podczas exit interview analizujemy, a następnie wyciągamy wnioski na temat tego, co działa, a nad czym należy popracować. Rozmowy końcowe są również okazją do wypracowania porozumienia i zażegnania konfliktów (jeśli takie się pojawiają). Ich celem nie jest przekonanie pracownika do zmiany decyzji i pozostania w firmie, ale przede wszystkim okazją do wysłuchania jego uwag, formą okazania szacunku jemu oraz jego decyzji.

Nie taki HR straszny…

To tylko garstka pojęć z języka HR-owców, z którymi możecie spotkać się w życiu codziennym. Sami widzicie, każda branża ma swoje specjalistyczne określenia, ale chyba nie taki straszny ten HR, jak o nim mówią 😊 Kolejnego artykułu, z cyklu Poradników rekrutacyjnych, wypatrujcie już w przyszłym tygodniu.

Jeśli chcesz dołączyć do naszego zespołu, to sprawdź aktualne oferty pracy w x-kom, może to właśnie Ciebie szukamy?